„Unsere Zukunft wird von den Menschen geschaffen werden, die entdeckt haben, dass Führung eine Kunst ist, die befähigt. Es ist die Kunst, menschliches Talent und Potential freizusetzen.“
David Marquet

Inhalt

David Marquet schildert in seinem Buch „Reiß das Ruder rum“ (Englischer Titel: Turn the ship around), wie ein Atom-Uboot nur durch die Veränderung des Führungskonzeptes vom niedrigsten zum höchst bewertesten Schiff der Flotte aufsteigt. Die Konzepte sind einfach und schnell verständlich und basieren auf der Abgabe und Übernahme von Verantwortung von der Organisationsspitze zu den Einheiten, welche über die entscheidungsrelevanten Informationen verfügen.

Für wen ist das Buch interessant?

Unserer Meinung nach ist dieses Buch für jeden interessant, der Führung dazu nutzen möchte, seine Organisation anpassungsfähiger und leistungsfähiger zu machen. Dies gilt unabhängig von der Hierarchieebene. Die angesprochenen Veränderungsprozesse zeigen jedoch besonders in der mittleren Führungsebene Wirkung. Diese wird von der – heute noch dominanten – industriellen Organisation stark im eigenverantwortlichen Handeln eingeschränkt oder bewegt sich in einer Komfortzone in der sie wenig oder nichts entscheiden muss. Grundvoraussetzung vom Inhalt des Buches zu profitieren, ist der Wille zur Veränderung und der Entschluss, entweder Verantwortung abzugeben oder zu übernehmen. Das führt dazu, dass auch Mitarbeiter sich an ihrem Führungsverhalten messen lassen müssen und nicht nur auf „die da oben“ schimpfen können.

Kontrolle stellt hierbei den subjektiven Blickwinkel des Ausführenden dar. Ziel ist es die Autorität zur Information zu bringen und nicht umgekehrt. Habe ich als Ausführender keine Entscheidungsgewalt, bin aber die einzige Stelle mit den entscheidenden Informationen, führt dies zu Frustration.

Kompetenz stellt die fachliche Eignung dafür dar, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Sind die jeweiligen Mitarbeitenden fachlich in der Lage und verfügen über das ausreichende Training, sind sie kompetent. Sind sie dies nicht, besteht die Gefahr von Chaos.

Das dritte Element des Führungskonzeptes ist Klarheit. Allen Beteiligten muss klar sein, worin die Aufgabe besteht und wie sie ins Ziel der Organisation einzuordnen ist. Liegt diese Information nicht vor, kommt es wiederum zu Chaos.

Was sind die wichtigsten Themen und Konzepte?

Marquet nennt zwei wesentliche Konzepte im Buch. Das eine ist die Abkehr vom Konzept eines Führenden und vieler Folgenden hin zu einem Selbstverständnis, bei dem alle Beteiligten auch Führende sind: dem „Leader-Leader“-Ansatz. Dieses Konzept wird in der Praxis derart umgesetzt, dass Entscheidungen dort getroffen werden, wo die relevanten Informationen und das entscheidende Wissen zur Entscheidung vorliegen. Der Kapitän des Schiffes ist nicht länger als der allwissende, lenkende Entscheider in der alleinigen Pflicht, sondern jeder Teil der Crew übernimmt seinen Anteil.
Das zweite vorgestellte Konzept ist das Zusammenspiel von Kompetenz, Kontrolle und Klarheit als Voraussetzung für die Umsetzung. Marquet schildert dieses Zusammenspiel als eine Abhängigkeit, ohne deren Gleichgewicht es zu Störungen des Führungsmodells kommt.

Wie sind diese Konzepte auf die Praxis anwendbar?

Marquet führt sein Führungskonzept anhand eines ausführlichen Praxisbeispiels aus. Er übernimmt die Führung eines amerikanischen Atom-U-Boots, welches sich in einem schlechten Zustand der Führung und einem schlechten Bewertungsstatus befindet. Anhand seines Führungskonzeptes erläutert er sowohl die Problematik anhand von Praxisbeispielen, als auch schrittweise die Übertragung des Konzeptes auf die Crew. Auch hier werden zahlreiche Beispiele für Fehlerquellen und Rückschläge gegeben.

Für die organisationale Umsetzung in Privatwirtschaft und öffentlicher Verwaltung ist dieses Konzept ebenfalls in hohem Maße geeignet, da die erläuterten Grundprinzipien nicht unnötig komplex und theoretisch sind. Doch trotz seiner Einfachheit und Klarheit ist es nicht trivial, das Gesamtkonzept in die Praxis zu übertragen. David Marquet führt dazu in einem zusätzlich erhältlichen Workbook durch die einzelnen Kapitel und erlaubt dem Leser so, die Methode auf die eigene Situation zu übertragen.

Was sind die Stärken und Schwächen des Buches?

Die Stärken des Konzeptes liegen klar in der packenden Hintergrundgeschichte, dem didaktischen Geschick des Autors und der Einfachheit und Intuitivität des Konzeptes. Obwohl die einzelnen Elemente einfach zu erfassen und umzusetzen scheinen, liegt in der organisationalen Umsetzung die Herausforderung. Wie eingangs ausgeführt, muss das Konzept auf allen Ebenen parallel eingeführt werden, da es sich weder von oben diktieren lässt, noch als Revolution von unten durchsetzen wird. Marquet selbst stößt mit seinem Konzept immer wieder an die Grenzen des Machbaren innerhalb der US Navy. Dabei ist es wichtig zu beachten, dass das hierarchische System der US Navy aus mehr oder minder gleichberechtigten Abteilungen innerhalb einer Einheit besteht. Es konkurrieren selten einzelne Einheiten wie Entwicklung, Marketing oder Vertrieb um begrenzte Ressourcen, wie dies in anderen Organisationen der Fall sein kann. Das Konzept zeigt aber eben auch, dass es im Sinne eines „Fail Foward“ stets an die aktuellen Herausforderungen angepasst werden muss und einen bedeutenden Schritt zur anpassungsfähigen, post-industriellen Organisation darstellt. Eine wirkliche Schwierigkeit des Buches könnte es sein, dass in vielen Organisationen nicht die notwendige Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung vorhanden ist. Ein kultureller Wandel muss dann sehr sorgfältig geplant und begleitet werden, um langfristigen Erfolg zu erreichen.

Persönliche Meinung

Unser Team schätzt dieses Buch wie wenige andere Bücher und es gehört für uns auf die Leseliste einer jeden modernen Führungskraft, die ihre Organisation in der heutigen Welt führen möchte. Ohne das Bewusstsein, dass das Toolset einer industriellen Organisation nicht mehr den Anforderungen heutiger Rahmenbedingungen und Stakeholder entspricht, werden Unternehmenslenker sich nicht auf dieses neue Modell einlassen. Wird jedoch realisiert, dass weder die Kontrolle über jede Veränderung in Markt und Organisation besteht, noch die Führungskraft das einzige Gehirn ist, das die Organisation steuert, kann das Potential von jedem Gehirn in der Organisation genutzt werden. So agiert man schneller, zufriedener und lernt besser aus Fehlern als andere. In Summe handelt es sich unserer Meinung nach um eins der wichtigsten Führungsbücher, die den Übergang von industrieller in post-industrielle Führung beschreiben. David Marquet beschreibt diesen Weg anhand eines beeindruckenden Praxisbeispiels und nimmt den Leser anschaulich mit auf die Reise. Aus unserer Sicht besteht nicht die Frage, ob der vorgeschlagene Weg der richtige ist, sondern ob sich Organisationslenker darauf einlassen werden Verantwortung abzugeben, um die gesamte Organisation profitieren zu lassen.

Welche Bücher lassen sich mit dem Buch vergleichen?

Aus unserer Sicht gibt es nicht wirklich vergleichbare Bücher. Am ehesten kann man General Stanley McChrystal’s „Team of Teams“ als ähnliches Konzept sehen. Dieses geht jedoch deutlich tiefer auf theoretische Konzepte hybrider Organisationsformen ein und nutzt das „Gärtner“-Prinzip, in dem die Führungskraft die Rahmenbedingungen für das Wachstum der Mitarbeitenden schafft.

Call to action

1. Glaube Sie, dass Ihre Organisation von dem beschriebenen Wandel profitieren könnte?
2. Was wäre Ihr größter Vorteil einer veränderten Organisation?
3. Wo sehen Sie die größte Hürde im Prozess?
4. Was ist Ihr erster Schritt zur Veränderung?

Mittlerweile hat sich David Marquet als Keynote Speaker etabliert und vermarktet seine Bücher, Konzepte und Reden über seinen Webauftritt: www.davidmarquet.com